Uw leidinggevende heeft u al opgemerkt dat u te vaak naar het toilet gaat. Of misschien legt uw bedrijf vaste tijden voor pauzes op, inclusief fysiologische behoeften. Deze situaties, vaker voorkomend dan men denkt, roepen een eenvoudige vraag op: kan een werkgever de toegang tot toiletten beperken? De arbeidswetgeving bevat geen artikel met de titel “toiletpauze”, maar verschillende teksten beschermen dit recht op een stevige manier.
Sanitaire verplichtingen van de werkgever en toegang tot toiletten
Voordat we het over pauzes hebben, moeten we het over de faciliteiten hebben. Artikel R. 4228-1 van de arbeidswetgeving verplicht de werkgever om sanitaire voorzieningen, waaronder toiletten, ter beschikking te stellen van de werknemers. Dit is geen aanbeveling: het is een wettelijke verplichting.
Ook interessant : Effectief uw privacy op Instagram beheren: de onmisbare acties
Artikel L. 4121-1 van de arbeidswetgeving vult deze regeling aan. De werkgever moet de nodige maatregelen nemen om de veiligheid te waarborgen en de fysieke en mentale gezondheid van de werknemers te beschermen. Het verhinderen van toegang tot toiletten raakt deze veiligheidsverplichting aan.
Een gedetailleerde gids over de toiletpauze en arbeidswetgeving behandelt al deze bepalingen en hun samenhang met collectieve arbeidsovereenkomsten.
Lees ook : De laatste trends en verrassende feiten over het Parijse nieuws
De Défenseur des droits gaat verder. Hij beschouwt het als een vernederende daad om een werknemer te weigeren naar het toilet te gaan buiten de pauzetijden, wat kan worden gekarakteriseerd als intimidatie. De arbeidsrechtbank van Quimper heeft bovendien geoordeeld dat het instellen van verplichte toiletpauzes op vaste tijden illegaal is, omdat alleen het individu zijn fysiologische behoefte kan inschatten.
Wettelijke pauze van 20 minuten en fysiologische behoeften: twee verschillende zaken
U heeft misschien opgemerkt dat sommige werkgevers de toiletpauze presenteren als onderdeel van de 20 minuten wettelijke pauze? Dit is een verkorting die problemen oplevert.
Artikel L. 3121-33 van de arbeidswetgeving voorziet dat na zes aaneengeschakelde uren werk de werknemer recht heeft op een pauze van minstens 20 minuten. Deze pauze is persoonlijke tijd: de werknemer staat niet meer onder toezicht van de werkgever.
Fysiologische behoeften kunnen niet worden ingepland in een tijdslot van 20 minuten. Een werknemer die om 10 uur ‘s ochtends naar het toilet moet, terwijl zijn pauze pas om 12 uur is gepland, kan niet worden geweigerd. Het recht op toegang tot sanitaire voorzieningen bestaat onafhankelijk van de wettelijke pauze.
De zaak Velsia heeft deze valkuil geïllustreerd. Het bedrijf had aan zijn CSE meegedeeld dat fysiologische pauzes zouden worden inbegrepen in de 20 minuten pauze. Deze positie ontkent de aard van de fysiologische behoefte, die betrekking heeft op de waardigheid van de werknemer en niet op de organisatie van de productie.
Toiletbadge en toezicht: wat zeggen de INRS en de CNIL
Sommige bedrijven installeren badgesystemen om toegang tot sanitaire voorzieningen te krijgen of de tijd die aan het toilet wordt besteed te timen. Deze systemen roepen ernstige juridische vragen op.
De INRS beschouwt systemen die de bewegingen van de werknemer continu meten of volgen als een aantasting van de waardigheid en de mentale gezondheid. Het instituut raadt aan om quota-systemen voor toiletbezoeken of strikte tijdsregistratie van toiletpauzes te verbannen. Het classificeert deze praktijken als psychosociale risicofactoren.
Vanuit het perspectief van de CNIL vormen geautomatiseerde controle systemen voor pauzes (badge, code, applicatie) een verwerking van persoonsgegevens die onder de AVG valt. Drie punten om te onthouden:
- Het systeem moet het proportionaliteitsbeginsel respecteren: het volgen van elke toiletbezoek gaat verder dan wat nodig is voor het beheer van de arbeidstijd
- Werknemers moeten individueel worden geïnformeerd voordat het systeem wordt geïmplementeerd, met vermelding van het doel en de bewaartijd van de gegevens
- De CSE moet voorafgaand aan de implementatie van een dergelijk toezichtinstrument worden geraadpleegd
Een werkgever die een badge voor de toiletten installeert zonder deze voorwaarden te respecteren, loopt het risico op sancties van de CNIL en een betwisting voor de arbeidsrechtbank.
Onzichtbare handicap en redelijke aanpassing van de werkplek
Dit onderwerp gaat verder dan de simpele pauze. Sommige werknemers hebben frequente behoeften aan toegang tot toiletten vanwege aandoeningen: chronische ontstekingsziekten van de darmen, diabetes, gevolgen van medische behandelingen, risicovolle zwangerschap.
Artikel L. 5213-6 van de arbeidswetgeving verplicht de werkgever om redelijke aanpassingen te treffen voor werknemers met een handicap. De Europese richtlijn 2000/78/EG versterkt deze eis. Het beperken van de toegang tot toiletten voor een werknemer wiens aandoening frequente behoeften genereert, kan worden gekwalificeerd als indirecte discriminatie op basis van handicap.
Concreet betekent dit dat de werkgever de organisatie van de werkplek moet aanpassen. Enkele voorbeelden van aanpassingen:
- De werkplek dicht bij de sanitaire voorzieningen plaatsen
- Extra pauzes toestaan zonder overmatige formaliteiten
- Deze afwezigheden van de werkplek niet mee te tellen in de prestatie-evaluatie
De handicapverantwoordelijke van het bedrijf en de bedrijfsarts zijn de contactpersonen om deze aanpassingen te formaliseren. Een werknemer die wordt geconfronteerd met een weigering kan de Défenseur des droits of de arbeidsrechtbank inschakelen.
De toiletpauze op het werk is geen triviaal onderwerp. Het raakt aan waardigheid, gezondheid en, voor sommige werknemers, aan non-discriminatie. Geen enkele tekst staat een werkgever toe de toegang tot toiletten buiten de pauzetijden te verbieden. De controlemechanismen voor deze toegang zijn gereguleerd door de AVG en worden gecontroleerd door de CNIL. Een werknemer die een weigering krijgt, heeft concrete rechtsmiddelen, van de CSE tot de arbeidsrechtbank.